介護施設の人手不足で最も効果的な解決策は？採用・定着・業務改善・外国人材など7つの対策方法を比較！

求人を出しても応募がなく、派遣と残業でシフトを埋める月が続いていませんか。

人手不足の解決策に万能の一手はなく、重要なのは対応する方法の組み合わせと順番です。

この記事では、7つの対策方法を同じ5つの観点で比べます。扱うのは定着の改善、処遇改善加算の配分、業務改善・ICT、派遣・人材紹介、外国人材などです。

施設種別の違いや、今月・半年後・3年後を考えた対策方法の選び方、理事会への説明の仕方まで整理します。

今まさにシフトが回らない方は、人手不足で回らないときの緊急対応を解説した記事を先にご覧ください。

今いる介護職員の定着に効果的な人手不足解決策3つとは？

人手不足というと採用から考えがちですが、私はまず今いる職員と業務から見直すことをすすめています。新しく採用しても、辞める理由と重い業務が残っていれば、同じ穴がまた開くからです。

今いる職員に効果的な人手不足の解決策は以下3つです。3つの解決策を比べると、次のとおりです。

表の評価は、介護施設の人員計画の相談を受けてきた筆者の実務上の目安です。施設の規模や地域によって変わるでしょう。

ただし、今月のシフトが組めないほど欠員が出ている場合は、先に派遣やスポットワークで穴を埋める必要があります。

以下で、3つの解決策を順に解説します。

介護職員の定着を改善する解決策は何から手をつける？

介護職員の定着を改善する解決策は、休みの取りやすさと上司・先輩の関わり方の見直しから始めるのが近道です。介護労働安定センター「令和7年度介護労働実態調査」では、職場定着に効果があった方策の1位が休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくりで、57.9%でした。

同じ調査で、介護関係の前職を辞めた理由の1位は職場の人間関係（27.3%）です。その中身で最も多いのは、上司や先輩の指導・言動のきつさ（45.8%）でした。

給与の見直しと並んで、リーダー層の関わり方を点検する価値があります。

外国人職員の定着にも、同じ要因が効果的です。詳しくは外国人職員が辞める施設・定着する施設の記事をご覧ください。

処遇改善加算の配分を見直すと人手不足に効果的？

処遇改善加算の配分を見直すと、給与額だけでなく給与の見通しが職員に伝わり、定着に有効です。2026年6月の臨時改定では、加算の対象が介護職員から介護従事者全体に広がりました。

生産性向上や協働化に取り組む事業者の介護職員には上乗せの区分も設けられ、介護職員は最大で月1.9万円（定期昇給込み）の賃上げを見込む措置です。

私は、加算の区分を上げることと同じくらい、配分のルールを職員に公開することが大切だと判断しています。よくある失敗は、一時金だけで配り、月給の見通しが変わらないことです。

誰にいくら、どの名目で配っているかが見えないと、賃上げをしても職員に気づかれないまま退職につながるからです。

ただし、上位の区分にはキャリアパス要件や職場環境等要件があります。事務の負担が重い小規模な施設では、今の区分のまま配分を説明するところから始めるのが現実的です。

業務改善とICT導入で必要な人手はどこまで減らせる？

業務改善とICT導入は、人を増やすのではなく必要な人手の量を減らす解決策です。

令和7年度介護労働実態調査では、施設系（入所型）の事業所の多くが介護テクノロジーの効果を認めています。効果があるとした割合は、昼間の負担軽減で76.8%、夜間の負担軽減で74.2%でした。

見守りセンサーやインカムは夜間の巡回を減らし、介護ソフトは記録の転記をなくします。配膳・清掃・ベッドメイクといった間接業務を介護助手に任せると、効果はさらに大きくなります。

導入費用に使える国や自治体の補助制度もあるため、所管の窓口に確認してみてください。

一方で、機器を入れても使い方が定着しなければ効果は出ません。導入の前に、どの業務の時間をどれだけ減らすかを決めておくことが欠かせません。

介護施設で新しく人を確保するための4つの方法とは？

新しく人を確保する人手不足の解決策は以下4つです。

令和7年度介護労働実態調査では、介護職員と訪問介護員の離職率は12.4%で、全産業の13.7%（厚生労働省「雇用動向調査」令和7年）を下回りました。一方で採用率は14.6%と低い水準が続いており、不足の主な原因は入ってくる人の減少にあります。

以下で、4つの解決策を順に解説します。

日本人の介護職員の採用を強化するときに見直すべき点は？

日本人の介護職員の採用を強化するときは、求人広告を増やす前に職員紹介の仕組みと求人票の中身を見直すのが先です。

令和7年度介護労働実態調査では、介護労働者が今の法人に就職した経路の1位が友人・知人からの紹介で、33.8%でした。勤続1年未満に限ると、求人情報サイトが21.3%で2番目に多くなっています。

介護関係職種の有効求人倍率は2026年6月時点で3.76倍と、職業計の1.01倍を大きく上回ります。応募そのものが少ない市場では、紹介してくれた職員への謝礼や見学の受け入れやすさを整えるほうが確実です。

求人票には、夜勤の回数や休みの取りやすさなど、働き方が具体的にわかる情報を載せてください。

介護助手とスポットワークは人手不足にどこまで使える？

介護助手とスポットワークは、欠員の穴埋めよりも、介護職員の負担を軽くし、採用の入り口を広げる解決策として使うと効果的です。令和7年度介護労働実態調査では、過去1年にスポットワークを利用した事業所のうち28.0%が、スポットワークで来た人を正社員などとして雇用しています。

介護助手は、身体介助以外の間接業務を担う職員です。資格がなくても始めやすいため、子育て中の人や元気な高齢者も応募しやすく、介護職員はケアに集中できます。

ただし、スポットワークは毎回働く人が変わります。任せる業務の範囲と、事故が起きたときの手順を事前に決めておかないと、かえって現場の負担が増えます。

派遣と人材紹介で人手不足をしのぐときの注意点は？

派遣と人材紹介は、7つの解決策のなかで最も早く人を確保できる解決策です。私も、派遣は期限を決めて使うなら有効な解決策だと考えています。

問題は、終わりの日付がないまま派遣で埋め続けることです。費用が毎月かかり続けるうえ、受け入れのたびに指導の手間も生じます。

そこで、派遣を使い始めるときは、いつまでに何で置き換えるかを先に決めてください。3か月で日本人の採用、1年で外国人材というように出口を考えておくと依存を防げます。

外国人材の受け入れは介護施設の人手不足に効果的？

外国人材の受け入れは、3年後の職員体制を計画的につくるのに向く解決策で、即効性はありません。在留資格の手続きや受け入れの準備があり、海外から迎える場合は半年〜1年程度かかるのが目安です。

令和7年度介護労働実態調査では、外国籍労働者を受け入れている事業所は18.6%でした。

同じ調査で挙がった受け入れの課題は、利用者や職員との意思疎通（49.1%）、住宅や寮の確保（39.6%）、仕事上のサポート役の負担（35.7%）です。日本語の学習や生活面の支援など、施設側の体制づくりが欠かせません。

介護特化の登録支援機関ケアコンパスで相談を受けてきた私の経験では、うまくいく施設ほど、受け入れの前に教える担当者を決めています。人数をそろえることより、迎える体制を先に整えることが定着を左右します。

費用の比較は外国人介護人材の採用は本当にコスト削減になる？の記事で解説します。

介護施設の人手不足は施設種別でどう違う？

介護施設の人手不足は、施設の種別によって不足が表れる場所と、効果的な対策が変わります。令和7年度介護労働実態調査で定着率が低く困っている事業所の割合を見ると、種別ごとの差がわかります。施設系（入所型）は27.7%、居住系は23.7%、施設系（通所型）は16.1%でした。

• 特養と老健
• デイサービス
• グループホーム
• 訪問介護

以下で、種別ごとの特徴を解説します。

成否の分かれ目は外国人採用で失敗する施設・成功する施設の記事をご覧ください。

特養と老健で人手不足が夜勤体制に出やすいのはなぜ？

特養と老健の人手不足は、夜勤のローテーションに最初に表れます。24時間の体制を組む入所系では、1人の退職が、残る職員の夜勤回数の増加として直接のしかかるからです。

夜勤の負担が増えると、それ自体が次の退職理由になります。入所系では、見守りセンサーなどで夜間の負担を減らす解決策と、定着の改善を同時に進めると効果が出やすくなります。

3年後の体制として外国人材を考える場合は、夜勤に入れるかどうかが気になるところです。特定技能外国人は夜勤ができる？の記事で条件を確認できます。

デイサービスの人手不足で有効な解決策は？

デイサービスの人手不足で効果的な解決策は、時間帯を区切った人手の確保です。

デイサービスには夜勤がなく、送迎・入浴・昼食の時間帯に人手が集中します。そのため、短時間勤務の職員や介護助手、スポットワークと相性のよい種別です。

採用も定着も比較的進めやすい反面、送迎ドライバーや入浴介助といった特定の役割に不足が偏りやすい点には注意が必要です。

朝夕の送迎だけ、入浴の時間帯だけといった短い枠で求人を出すと、子育て中の人や定年後の人の応募が集まりやすくなります。

グループホームの人手不足で起きやすい問題は？

グループホームの人手不足で起きやすい問題は、1人の欠員がユニット全体に響くことです。1ユニット9人以下の少人数で運営するため、職員が1人抜けるだけで、夜勤や日中の配置がすぐに苦しくなります。

少人数の職場では人間関係の影響が強く出るため、定着の改善が最も効果的な解決策になります。あわせて、記録や申し送りをICTで短くすると、夜勤の1人体制の負担を軽くできます。

法人内に複数のユニットや事業所がある場合は、応援の体制や兼務のルールを決めておくと急な欠員にも対応しやすくなります。

訪問介護の人手不足が他の施設と違う点は？

訪問介護の人手不足は、不足の度合いが最も大きい点が他の施設と違います。令和7年度介護労働実態調査では、訪問介護員が不足しているとした事業所は82.9%で、調査対象の7職種のなかで最も高い割合でした。

訪問介護は1人で利用者の自宅を訪問するため、経験の浅い人を短期間で戦力にしにくい種別です。2025年4月からは、一定の条件のもとで特定技能などの外国人材も訪問系サービスに従事できるようになりました。

ただし、研修や同行訓練など、受け入れる事業所に求められる条件があります。

【期間別】介護施設の人手不足の解決策はどう選べばいい？

介護施設の人手不足の解決策は、今月・半年後・3年後の3つの期間に分けて選ぶのがおすすめです。今月の問題と3年後の問題を同じ対応で解決しようとすると、どちらも中途半端になります。

自施設の状況を、次の表に当てはめてみてください。

以下で、期間ごとに解決策の選び方を解説します。

今月のシフトが回らない介護施設が優先する解決策は？

今月のシフトが回らない介護施設が優先する解決策は、派遣・人材紹介とスポットワークによる穴埋めです。このタイミングで定着や業務改善に手をつけても、効果が出る前に職員が疲れ切ってしまいます。

まずは目の前の夜勤と日中の配置を確保してください。

あわせて、なぜ人が足りなくなったのかを記録しておきます。退職の理由と欠員が出た部署を書き残すだけでも、半年後に何を直すべきかが見えてきます。

穴埋めの費用は、次の方法へ切り替えるための時間を買うものと考えるとよいでしょう。

業務の優先順位のつけ方や、人員基準を割り込みそうなときの行政への相談は、人手不足で回らないときの緊急対応を解説した記事で詳しく扱います。

半年後の欠員が不安な介護施設が優先する解決策は？

半年後の欠員が不安な介護施設が優先する解決策は、定着の改善と処遇改善加算の配分設計です。

半年あれば、面談や休みの取り方の見直し、配分ルールの公開といった対策が効果を出し始めます。日本人の採用強化も並行して進めます。

離職の見込みが1人でも見えているなら、私は採用より先に面談を入れることをおすすめします。辞めそうな人の理由を聞き、勤務の希望や配置に応えられれば、採用1人分の手間と費用を使わずに済みます。

ただし、退職の意思が固い人を無理に引き止める必要はありません。その場合は退職の理由を記録し、同じ理由で次の人が辞めないよう、職場の側を直すことに力を注いでください。

3年後の職員体制が見えない介護施設が優先する解決策は？

3年後の職員体制が見えない介護施設が優先する解決策は、業務改善・ICTと外国人材です。どちらも効果が出るまでに半年〜1年程度かかるため、今期のうちに準備を始めることが鍵になります。

業務改善・ICTは、3年後に必要な人手の量そのものを減らしてくれます。外国人材は、日本人の採用だけでは埋まらない人数を計画的に確保する手段です。

受け入れを考えるなら、教える担当者と住居をどうするかを今のうちに検討しておくと慌てずに済みます。。

介護施設の人手不足の解決策を理事会や法人本部にどう説明すればいい？

介護施設の人手不足の解決策を理事会や法人本部に説明するときは、現状を数字で示し、対策方法ごとに成果の測り方まで書くと伝わりやすくなります。ここでは、使う指標と資料の組み立て方を紹介します。

• 現状を示す3つの指標
• 優先順位を伝える資料の組み立て方

以下で、順に解説します。

介護施設の人手不足を数字で示すときに使う3つの指標は？

介護施設の人手不足を数字で示すときは以下3つを使うと伝わりやすくなります。

採用率と離職率は、令和7年度介護労働実態調査の全国値と並べると自施設の位置がひと目でわかります。

3つのうち、理事会で最も伝わりやすいのは派遣・紹介費の比率です。人手不足が経営の数字にどう表れているかを、そのまま示せるからです。

人手不足の解決策の優先順位を理事会に伝える組み立て方は？

人手不足の解決策の優先順位を理事会に伝えるときは、対策ごとにいつ・いくらで・何が変わったら成功かを1枚にまとめる組み立てが有効です。理事会では対策の良し悪しより、費用に見合う成果をどう確かめるかが問われるからです。

1. 現状の3つの指標を示す
2. 時間軸ごとに打ち手を1〜2個選ぶ
3. 打ち手ごとの費用と開始時期を書く
4. 半年後に確認する指標を決める

短期、中期、長期と期間ごとに解決策を提示し、費用と評価指標を横に添えた資料ほど理事会で通りやすいと、相談の現場でも実感しています。

ただし、外国人材や大きなICT投資のように初期必要が必要な対応方法は、1年目と3年目の費用を分けて示すと受け入れられやすくなります。

まとめ

この記事を読み終えたら、次の順番で検討してみましょう。

1. 自施設の不足を今月・半年後・3年後に仕分ける
2. 期間ごとに可能な解決方法を1〜2個に絞る
3. 採用率・離職率と派遣・紹介費の比率を記録し始める
4. 3年後に向けた対策の情報収集を今期から始める

どこから手をつけるかが決まるだけで、派遣と残業でしのぐ毎月から一歩抜け出せます。最初の一つは、今日の会議で仕分けを始めることでも十分です。

人手不足の解決策として外国人材を検討してみたい施設は、外国人採用が初めての方へのページをご覧ください。

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